当下全球经济放缓，很多企业的业务都陷入了增长瓶颈。而且，随着疫情的突发与反复，又给了很多中小企业当头一棒。几十万企业纷纷倒下，剩下的企业中，一半以上的企业举步维艰，面临业绩增长瓶颈。
很多企业流传这样一种观念，业绩完不成，降低目标就好了。我们会发现，企业会存在这样的现象，年终定了80%的增长目标，年中的时候，发现达成无望，遂砍掉一半，完成40%就行，但是到第四季度冲刺的时候才发现，40%也完不成，最终妥协到20%。
出现这种情况的原因，企业管理至少占到80%以上的原因。一是管理人员失职，员工得过且过，没有向上冲刺的动力。二是人员流失严重，招不到合适的员工，招不到优秀员工，招来的员工效率跟不上，产能低。三是因为没有完善的晋升机制，员工升职无望，看不到希望，等待时机跳槽。
三个问题我们一一解决。
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领导者突破
我们一直坚信一句话，“先相信再看见才能有结果”。我们企业中做的大部分事情，事先是不知道结果的，是所有人在努力把这些事情做好，才会有好结果。
领导者作为一个企业中的榜样、表率，他的行为往往就决定了事情的结果。比如：有时候上级领导布置了一个任务，到了中层领导那，他觉得这不是什么大事，就会带着一种无所谓的态度对待这件事，而这种态度会直接传递给执行的员工。所以，事情能不能做好，可想而知。
我们常说信念在前，行动在后。信念所到达不了的地方是行动远远所到达不了的。唐僧西天取经经历了九九八十一难，他为什么能成功？因为他相信能够成功，所以从来不曾放弃。他所带领的团队，孙悟空、猪八戒都想过要放弃，但是还是被唐僧说服。如果企业中的领导者，也有必达目的地的决心，就算完不成，想必也不会差很多。
所以，企业想要发展，想要突破业绩增长，首先要从领导者的信念开始突破。
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团队突破
企业中最重要的组成部分是团队，增长的核心是团队。所以，领导者必须重视团队，重视人才。企业今天在团队上如果不能突破，其他都是徒劳。
大家可以思考一个问题：人才是选拔出来的还是培养出来的？
这个问题我曾问过很多企业家，他们当中大部分觉得是培养出来的。但是大家有没有发现一件事，你以同样的方法、同样的内容去培养一群人，但是最终只有一个人能成为冠军。
不是因为冠军只有一个，那些真正优秀的冠军他的业绩产出往往是其他人的5倍甚至10倍以上。现代人才之间的差距，甚至可以用亿万级的数据来表示。
所以，真正的冠军是选拔出来的，而不是培养出来的。企业在进行招聘的时候，就要把好关。只有在第一关控制好，才能让企业在用人的过程中，更加得心应手。
这是企业实现业绩突破的第二关键。人才招聘像是第一纽扣法则。当你第一个扣子扣错的时候，下面全都会是错的。你发现你想要解决掉这个问题，需要把所有的扣子全部解开，重新把这个扣子再扣一次。
但是冠军级人才哪有想象中的好找，所以，企业需要建立一套自己企业的人才画像。从德才岗三个维度对人才进行全方位的了解。
品德是企业判断人才的第一标准，品德不好的人，无论他能力有多强，企业一定不能留下他。因为他能力越大，他能够为企业带来的伤害一般也是会足够大的。放在企业中，他就像个定时炸弹，说不准什么时候就爆炸。
才华是企业招聘人才的基础标准。企业招人来是要为企业解决问题的，如果他能力不够，这是不能留的。
人才招聘要符合岗位要求。很多企业是人资部负责所有部门的招聘。但是人资部对很多岗位的了解程度很低，认知不足。所以，招聘要有一个标准，那就是“谁用人，谁招人”。因为用人部门是最知道自己要招什么人才的。
需要注意的是，企业要招聘的是冠军级的人才，最好能经过层层把关。像很多世界级的企业，招聘要经过至少5关测试。
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管理突破
最后，企业核心最终还是要落到管理上。虽说管理是管事而不是管人，但是只要是与人打交道，就离不开对人性的管理。
所以，企业要设置相应的机制，通过人性“趋利避害”的特点，让员工在利益驱动的下，主动承担相应的责任。
首先，企业要有相应的奖励机制，奖励优秀员工。但是也有相应的电网制度，让员工至少要满足企业的基本要求，否则就要被淘汰。
以上三点，从突破管理者的信念，到突破团队，最后到突破管理。系统性的解决了企业目标达不成，增长缓慢等问题。
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作者：付晓东（笔名赴遥）